quarta-feira, 20 de maio de 2020

Uma abordagem sobre a evolução dos direitos fundamentais e a Constituição do Brasil

Breve história dos direitos fundamentais
 (do homem)



Gravei uma aula hoje sobre este assunto, e achei bem interessante em compartilhar.

https://us-lti.bbcollab.com/recording/e84f585487844cecaa525945d09dfa05



Espero poder contribuir com o debate.


Abraço

André Ricardo Ricardo Gomes de Souza

quarta-feira, 15 de abril de 2020

COVID 19 - Ações do Governo Federal para preservar a saúde, emprego e renda - MP 927/2020; 936/2020 e 944/2020



Ações para preservar a saúde, emprego e renda.
            
Neste semestre eu leciono no curso de Administração e Contabilidade as disciplinas de Direito do Trabalho, Economia e Dimensões Politicas e fiz um CROSSOVER entre as disciplinas para analisar as MP 927/2020; 936/2020 e 944/2020.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020 Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020 - Institui o Programa Emergencial de Manutenção do  Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 944, DE 3 DE ABRIL DE 2020 Institui o Programa Emergencial de Suporte a Empregos

Gravei um vídeo aula e disponibilizo aqui para quem tiver interesse.

COVID-19 - Reflexão na economia, trabalho e funções do Estado






Eis a minha contribuição, abraço.

segunda-feira, 23 de março de 2020

Principais Normas sobre Decretação de Calamidade Pública no Âmbito Federal e Estado de São Paulo



LEI Nº 13.979, DE 6 DE FEVEREIRO DE 2020

Secretaria-Geral 
Subchefia para Assuntos Jurídicos
Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.


Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.
 
Regulamenta a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para definir os serviços públicos e as atividades essenciais.
Reconhece o estado de calamidade pública, decorrente da pandemia de Covid-19, que atinge o Estado de São Paulo, e dá providências correlatas.



Decreta quarentena no Estado de São Paulo, no contexto da pandemia do Covid-19 (novo coronavírus), e dá providências complementares.

Reflexão sobre direitos trabalhistas - COVID -19 - MP 927/2020

Reflexão sobre direitos trabalhista - COVID -19
Dia 23-03-2020
            O planejamento é diário e a lei se aplica no momento de sua vigência.
Hoje dia 23-03-2020 as seguintes regras estão em vigência:
Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.
(...)     
Art. 3º  Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:
I - isolamento;
II - quarentena
§ 3º  Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.


MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020
Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.
DAS ALTERNATIVAS TRABALHISTAS PARA ENFRENTAMENTO DO ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS (COVID-19)
Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

CLT
CAPÍTULO VIII
Da Força Maior
Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502. Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o artigo 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503. É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a vinte e cinco por cento, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504. Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.

Constituição Federal
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Na semana passada dia 20/03 antes da MP, havia realizado algumas observações de cuidado, agora, venho retificar algumas e orientar em outras.

A primeira é que a MP 927/2020 estabeleceu que os acordos podem ser realizados diretamente com os empregados sem a necessidade de participação dos sindicatos.
Porém continuo orientando a adotar a medida mínima de participação de colegiado dos empregados, e firmar todas as alterações acordadas por escrito.
A redução de salário, aconselho que siga o disposto no art. 503 da CLT, ou seja, redução de 25%, para caso o empregado esteja trabalhando, mas tenha havido redução muito abrupta do faturamento.
Havendo necessidade de interromper a atividade empresarial, por meio de ordem das autoridades, ou seja, força maior, poderá o empregador adotar as seguintes medidas: I - o teletrabalho; II - a antecipação de férias individuais; III - a concessão de férias coletivas; IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados; V - o banco de horas; VII -suspensão do contrato sem salário com o direcionamento do trabalhador para qualificação.
As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido, ou seja, negociando a antecipação de períodos futuros de férias. Porém, tudo deve ser por acordo individual escrito.
O adicional de férias de 1/3 poderá ser pago até dezembro quando vende o 13º salário, assim, como o valor das férias não precisa ser paga na sua concessão, mas pode ser paga no dia do pagamento corrente.
Os dias parados com poderão ser trocados como antecipação de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, ex. Tiradentes, Independência, Aniversário da municipal, 09 de julho em São Paulo. Não poderá antecipar natal, dia de Nossa Senhora Aparecida, Pascoal pois são feriados religiosos (não entendi, mas enfim). Sempre por escrito. 
Poderá ainda haver a formação de banco de horas, onde o empregador poderá após o fim do período da calamidade poderá ocorrer pelo trabalho com prorrogação de jornada em até duas horas, para jornadas de até 08h diárias, pois não poderá exceder dez horas diárias, e terá até 18 meses para compensar estas horas.
O contrato poderá ser suspenso, e observo que este deve ser  a última medida em caso gravíssimo de saúde financeira da empresa. O contrato de trabalho será suspenso por até 4 meses, sem pagamento de remuneração, mas com uma ajudada de custo e oferta de qualificação para o empregado neste período, que acredito pode ser por EAD.
            Em qualquer caso, deverá ter aviso de no mínimo 48h de antecedência ao empregado, e sempre por escrito. Eu ainda insisto que seria muito prudente ter uma comissão ou mesmo todos os empregados quando forem poucos participando das opções.
Vale a pena ter em mente que se houver o fechamento da empresa, os direitos dos trabalhadores serão reduzidos de forma legal em metade dos que seria devido em caso de rescisão sem justa causa art. 502, II da CLT.
            Por fim, algum alivio ao caixa das empresas foi o adiamento do pagamento de FGTS das competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. O pagamento poderá ocorrer em 06 parcelas a contar de julho, salvo aos empregados demitidos antes deste período.
            Já havia sido previsto a moratória para o DAS neste mesmo período (que tenho dúvida da efetividade desta medida, pois faturamento zero DAS zero, mas!).
Mantenho, a minha posição de sempre haver por ambas as partes boa-fé e consciência das necessidades de ambas as partes, e se houver verossimilhança nas alegações do empregado de preferência com transparência e ciência por escrito aos empregados.


Novamente a conclusão é que não tem conclusão, na medida que houve avanço de novas tomadas de decisão vou comentando.
Única dica, tudo que fizer, adote o meio de registro por escrito, para evitar que a memoria falhe no futuro.
E a transparência das necessidades das partes deve ser pautada na boa-fé, ou seja, com ética e moral.
Suzano, 23 de março de 2020.

André Ricardo Gomes de Souza
Prof. Da Braz Cubas e advogado.

sábado, 21 de março de 2020

Reflexão sobre direitos trabalhistas - COVID -19

Reflexão sobre direitos trabalhistas - COVID -19
            De início há observar os seguintes princípios do direito do trabalho:
1 - As Leis Trabalhistas são editadas para igualar o poder dos empregados aos dos empregadores, ou seja, é norma protetiva do empregado.
2 -  O primeiro princípio a ser assegurado ao trabalhador é o próprio trabalho - art. 7º, I da CF e Convenção 158 da OIT, cuja proteção abrange a proteção contra dispensa que não seja econômica, social ou juridicamente justificável.
3 - Princípio da razoabilidade, utilizado em situações fáticas que ordinariamente acontecem.
4 - Princípio da Boa-fé, este estabelece deveres recíprocos em guardar regras de aspectos éticos e aspectos psicológicos.
5 - Princípio da supremacia do interesse público, este voltado para a concretização do princípio da dignidade da pessoa humana e da promoção da justiça social.
6 - Princípio da irredutibilidade do salário, salvo mediante acordo ou convenção coletiva.
7 - O art. 170 da CF estabelece que a ordem econômica é fundada na valorização do trabalho humano tendo por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social.
8 - Por fim, o art. 1º da CF estabelece que a República Federativa do Brasil tem como fundamento a cidadania, ou seja, temos direitos e deveres individuais que não se supera o direito coletivo, podemos afirmar, que no confronto do individual e coletivo, a lei tentará garantir o coletivo sem retirar o núcleo mínimo do individual.
            Outro aspecto a ser observado, é a declaração de pandemia decorrente do vírus COVID -19, que coloca a segurança da vida sobre qualquer outro direito fundamental. E como o direito a vida implica ter saúde, mas também outros aspectos entre eles o emprego, para garantir recurso financeiro para acesso ao mercado para aquisição de bens de primeira necessidade, e que este necessariamente passa pela troca de bens (ex. dinheiro por alimentos).
O fluxo básico da economia ocorre pela troca de mão de obra por remuneração (dinheiro), e que o agente econômico responsável pela fruição da mão de obra é o contratante do trabalho (empresas), e que a fonte de recurso deste é aquisição de bens pelas famílias. 
Tela de celular com texto preto sobre fundo branco

Descrição gerada automaticamente
Fonte: Fundamentos de Economia. 5ª Ed. Editora Saraiva. Figura 1.5

            Colocado estes pontos de reflexão passo a ponderar, neste mundo e realidade nebulosa e incerta, algumas ações que podem ser adotadas como precaução, mais sem, garantias que não haverá ações judiciais buscando reparos por eventuais direitos reduzidos momentaneamente dos empregados.
 Redução de salário.
            Os salários podem ser reduzidos apenas com acordo ou convenção coletiva do trabalho, este é o único mecanismo seguro ao empregador.
            Muitos sindicatos empregadores e empregados já estão se organizando para criar regras neste sentido, vale a pena checar no site do sindicato as regras que foram negociadas.
Alternativa, para reduzir riscos porém não eliminar, seria utilizar a representação dos empregados conforme previsão do art. 510-A da CLT, para empresas com mais de 200 empregados.
Para empresas pequenas, caso não haja acordo ou convenção coletiva, o mínimo necessário será que o empregador possa colocar aos empregados opções e este possam escolher por meio de votação.
Ex. Para empregados que farão rodizio, trabalhar dia sim e dia não.
Opção 01 - Demissão de 50% do quadro atual.
Opção 02 - Redução do salário de 50% sem nenhuma demissão.
 Fornecimento de treinamento e EPI.

O dever de cuidado com os trabalhadores é da empresa, logo diante de risco a saúde deve o empregador atentar-se para as orientações das autoridades sanitárias.
Sempre que possível permitir o trabalho pelo modo de tele trabalho - previsto no art. 75- C da CLT. Estão suspensos alguns requisitos desta modalidade de trabalho, entre eles a obrigação de contrato escrito. Mas acredito que os empregadores que adotarem está modalidade devem adotar duas medidas: a) descrever as atividades e métricas a serem consideradas, fornecendo os recursos necessários caso o empregado não disponha dos mesmos; b) Criar orientação de cuidados para serem todos a fim de evitar doenças e acidente do trabalho.
Quando não for possível o tele trabalho, o empregador deve fornecer a segurança mínima ao trabalhador, que eu julgo ser: respiradores, álcool entre 60º e  80º, além de local apropriado para higienização das mãos e rosto. Acho importante fazer um treinamento de como utilizar o respirador e fazer a higienização documentando estes por meio de uma declaração de entrega de EPI e treinamento.
 AUSÊNCIAS AO TRABALHO.
            A lei estabelece que as faltas com atestado médico devem ser abonadas, seja do próprio trabalhador ou de filho que tenha sob sua guarda.
            Porém neste momento de pandemia declarada, a dificuldade de chegar ao local de trabalho terá uma realidade.
Assim, aconselho sempre haver por ambas as partes boa-fé e consciência das necessidades de ambas as partes, e se houver verossimilhança nas alegações do empregado, acredito que o empregador pode adotar algumas regras:
a) Não descontar o dia e manter em banco de horas as horas dos dias não trabalhadas;
b) Não descontar o dia e abater das férias;
c) Descontar o dia, sem descontar o DRS e nem aplicar penalidade por ausência. 
d) Aplicar a regra legal, descontando o dia, o DRS e abatendo das férias conforme regras da CLT.
e) Conceder licença remunerada para abater das férias.
f) Conceder licença com remuneração parcial sem desconto de férias, ou negociando a cada dois dias de ausência um dia abate do período de férias.

Conclusão


A conclusão é que não tem conclusão, se formos aplicar a letra da lei pura e simplesmente nada do que foi escrito acima deve ser observado, porém, em situações excepcionais a união e busca de meios de sobrevivência para minimizar os danos (este sim é certo) é dever de todos.
Única dica, tudo que fizer, adote o meio de registro por escrito, para evitar que a memoria falhe no futuro.
E a transparência das necessidades das partes deve ser pautada na boa-fé, ou seja, com ética e moral.
Suzano, 21 de março de 2020.

André Ricardo Gomes de Souza

Prof. Da Braz Cubas e advogado.

Uma abordagem sobre a evolução dos direitos fundamentais e a Constituição do Brasil

Breve história dos direitos fundamentais  (do homem) Gravei uma aula hoje sobre este assunto, e achei bem interessante em compartilhar. ...